Презентация "мотивация и стимулирование персонала". Мотивация в организации когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть – в мотивации людей. л.якокка одной лишь хорошей зарплатой. Презентация изменение системы материальной мотиваци

Слайд 2

3 закона мотивации:

Поведение всех людей мотивировано Вы не можете мотивировать других людей Человек руководствуется своими, а не Вашими, мотивами

Слайд 3

МОТИВАЦИЯ ТРУДА

Мотивация труда - основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы Зная структуру мотивации, можно точнее предсказать, какие формы стимулирования будут наиболее эффективны для той или иной категории работников

Слайд 4

СТИМУЛИРОВАНИЕ

СТИМУЛ – это предмет или явление, имеющие в данной ситуации определенное значение для объекта управления, активизирующие его поведение в силу положительно оцениваемого шанса и выгодности обладания ими (или избежания их) и способствующие достижению цели, поставленной субъектом управления

Слайд 5

Типологическая концепция трудовой мотивации (В.И. Герчиков)

Активное, конструктивное трудовое поведение Избегательная мотивация Достижительная мотивация Пассивное, деструктивное трудовое поведение

Слайд 6

Типологическая концепция трудовой мотивации

Активное, конструктивное трудовое поведение Избегательная мотивация Достижительная мотивация Пассивное, деструктивное трудовое поведение I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий)

Слайд 7

Активное, конструктивное трудовое поведение Избегательная мотивация Достижительная мотивация Пассивное, деструктивное трудовое поведение II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной); 2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

Слайд 8

Активное, конструктивное трудовое поведение Избегательная мотивация Достижительная мотивация Пассивное, деструктивное трудовое поведение III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

Слайд 9

Активное, конструктивное трудовое поведение Избегательная мотивация Достижительная мотивация Пассивное, деструктивное трудовое поведение IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет.

Слайд 10

Достижительные типы трудовой мотивации:

Инструментальная: Цена (величина заработка и других благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд. Заработанность получаемых денег. Развитое социальное достоинство.

Слайд 11

Профессиональная: Разнообразие, интересность, творческий характер работы. Возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Возможность профессионального совершенствования. Самостоятельность в работе. Развитое профессиональное достоинство.

Слайд 12

Патриотическая: Убежденность в своей нужности для организации. Участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Общественное признание участия в общих достижениях.

Слайд 13

Хозяйская: Добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу. Стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету). Неприязнь к контролю.

Слайд 14

Избегательный тип трудовой мотивации (люмпенизированный работник):

Базовые характеристики: Стремление минимизировать свои трудовые усилия. Низкая цена рабочей силы (квалификация, ответственность, активность). Расчет на «халяву» и благосклонность руководителя.

Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com

Подписи к слайдам:

Мотивация Мотивация как функция менеджмента

Когда уже есть штат, состоящий из подготовленных, умелых и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности. А. Морита

Создание заинтересованности персонала в достижении целей фирмы. Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждения к действию Потребности Первичные – физиологические, они заложены генетически: потребность в пище, тепле, отдыхе и прочем. Вторичные - по своей природе носят психологический характер, они возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждения Внешние – они даются организацией (денежные выплаты, продвижение по службе) Внутренние – получаемые по средствам работы (чувство успеха при достижении цели, содержательность и значимость выполняемой работы, самоуважение дружба и общение, возникающие в процессе работы)

Основные понятия Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Стимулы – выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Принято выделять:

Теория иерархии потребностей Маслоу Основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, удовлетворенные – не мотивируют людей; чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся мотиваторами поведения.

Иерархия потребностей по А. Маслоу Потребность в самовыражении Потребность в признании Физиологические потребности Социальные потребности Потребность в безопасности Потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия и т.д. Стремление к раскрытию своих способностей и самосовершенствованию и т.д. Потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку и т.д. Удовлетворяются деньгами. Это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне и т.д.

Недостатки концепции Маслоу Игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; п редположения о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; у тверждение что удовлетворенность верхней группы ослабляет воздействие на мотивацию.

Теория двух факторов Герцберга Автор показал, что на поведение людей влияет как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей. Руководитель должен сначала снять у работников неудовлетворенность, а потом добиваться удовлетворенности.

Группы потребностей Мотивирующие (в признании, успехе, продвижении по службе и т.д.) «Гигиенические» (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника)

Шкалы для оценки степени удовлетворения потребностей «Удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» (удовлетворение мотивирующих потребностей стимулирует трудовую активность, неудовлетворенность – не демотивирует). «Неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» (неудовлетворенность «гигиенических» потребностей снижает стимулы к трудовой деятельности, но удовлетворенность – полностью не активизирует ее).

Влияние мотивационных факторов на отношение людей к работе Факторы повышения производительности Заставляют работать лучше, % Делают работу привлекательней, % То и другое вместе, % Хорошие шансы продвижения по службе 48 22 19 Хороший заработок 45 22 22 Работа, заставляющая развивать способности 40 22 20 Сложная и трудная работа 38 30 15 Работа, требующая самостоятельно думать 32 33 17 Интересная работа 36 35 18 Работа, требующая качества 35 31 20 Признание и одобрение хорошей работы 41 34 17

Влияние гигиенических факторов на отношение людей к работе Факторы повышения привлекательности работы Заставляют лучше работать, % Делают работу привлекательней, % То и другое вместе, % Спокойная работа 13 61 15 Доступность информации 21 49 16 Хорошее руководство 19 52 12 Тихая и чистая обстановка 12 56 2 Гибкий график работы 18 49 15 Удобное расположение места работы 12 56 12 Дополнительные льготы 27 45 18 Справедливое распределение заданий 21 45 8 Хороший коллектив 17 54 13

Деньги Формы денежного поощрения могут быть различными: - повышение заработной платы - премии - поощрения

Перспектива Многие фирмы теряют своих лучший работников, потому что не дают им возможности «расти». возможность занять более высокую должность - более сложная и ответственная работа.

Лучшие условия труда От того, в какой цвет выкрашены стены помещения, где люди работают, как расставлена мебель, есть ли на окнах цветы, зависит их настроение.

Признание Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть ещё сильнее. Нет человека, который остался бы равнодушен к признанию его способностей и высокой оценке его работы.

Свободное время Руководитель может поощрять подчиненных за хорошую работу увеличением продолжительности отпуска, давать работнику задание на день и отпускать его с работы, если оно выполнено раньше.

Интересная работа Она предназначается для лучших работников. Если человек работает хорошо, руководитель может вознаграждать его, давая ему интересные задания и позволяя не заниматься тем, что ему не нравится.

Способы вознаграждения людей за труд: Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии). Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

1. Стимулирование трудовой деятельности, ее сущность и содержание.2. Принципы стимулирования.3. Функции стимулирования труда 4. Виды стимулов трудовой деятельности 5. Особые виды стимулирования труда занятых в экономике 6. Методы стимулирования.7. Основные формы стимулирования 8. Требования к организации стимулирования труда 9. Механизм стимулирования труда.10. Особенности стимулирования труда на современном этапе развития экономики. ПЛАН:

Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка, остроконечная палка, которой погоняли животных) – это внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. Стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Стимулирование труда – это какое-то внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение человека в сфере труда, это своего рода материальная оболочка мотивации персонала. Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.

В широком смысле этого понятия оно охватывает все, что используются в управлении, методы мотивации, влияния, вознаграждения, в том числе административные, экономические (материальные), социально-регулятивные. Административные методы стимулирования труда влияют на индивида, группу через приказы, задания т.п. В узком смысле «стимулирование труда» фактически совпадает с социальной регуляцией труда - социальной мотивацией трудового поведения, когда побуждение к деятельности осуществляется через удовлетворение разных потребностей личности, социальной группы или трудового коллектива.

8 денежная выплата, компенсирующая отставание уровня зарплаты от уровня цен дополнительная оплата за высокий трудовой потенциал или выполнение работ особой сложности или интенсивности компенсация за повышенный расход рабочей силы в неблагоприятных условиях По экономическому содержанию различаются следующие виды материальных выплат: гарантированный обществом уровень оплаты труда данного качества за выполнение установленной меры труда Материаль- ная помощь Надбавки Доплаты Тарифные ставки

Поощрительные бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада дополнительные выходные дни оплачиваемый отпуск премия за отсутствие прогулов льготные питание подарки и так далее лишение бонусов и премий Снижение суммы заработной платы за прогулы и тому подобное 6. Методы стимулирования. наказывающие. Замечание Перевод на нижеоплачиваемую работу

Форма стимулирования Основное содержание 12 Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную заработную плату Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией

Продолжение таблицы Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частными разъездами. 11

Продолжение таблицы Организация питания Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание Стипендиальны е программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) Программы обуче-ния персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели Программы жилищ-ного строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях

Продолжение таблицы Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Программы выплат по временной нетрудоспособности Покрытие расходов по временной нетрудоспособности Медицинское страхование Как самих работников, так и членов их семей Ассоциации получения кредитов Льготные кредиты на строительство жилья, при обретение товаров, услуг и т.д.

14 является формой реализации работниками роли хозяина производства, способствует расширению гласности, информированности, создает пред- посылки для повышения социальной справедливости распределительных отношений в коллективе предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – на определен- ном жизненном отрезке – публичная похвала, для третьих – продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической путевкой предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда, постоянное разнообразие в используемых стимулах, что не дает возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком Дифференци- рованность Гласность Гибкость Оперативность Участие трудящихся в организации стимулирования

В условиях развития рыночных отношений одним из важней­ших элементов механизма функционирования предприятия явля­ется стимулирование труда. В условиях перехода к рынку тре­ буется качественно новый подход к организации оплаты труда на предприятиях, создание мотивационного механиз­ма трудовой активности работников.

На ранних стадиях развития общества доминировало внеэкономическое принуждение к труду, основанное на прямом насилии или личном подчинении работника хозяину (например, отношения раба и рабовладельца, крепостного и помещика). С развитием системы хозяйства, основанной на наемном труде, широкое распространение получило экономическое принуждение к труду. Работать насильно уже никто никого не заставляет, но человек вынужден наниматься на работу, чтобы содержать себя и свою семью. Поскольку наемный труд есть всегда труд на другого человека, хозяина средств производства, то последний применяет различные методы и способы повышения эффективности и трудовой активности работников.

Так как наиболее эффективным является труд на себя, то в последнее время широкое распространение получили методы стимулирования труда, связанные с превращением работника в сохозяина предприятия, фирмы путем передачи или продажи ему части акций предприятия, начисления части дохода или применения других форм участия в прибылях.

Содержательные теории мотивации основаны на выделении тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Оба вида теорий включают общие основные понятия: 1)потребности или нужда в чем-либо. Потребности бывают первичные (физиологические) - в пище, одежда и т.п. и вторичные (психологические) – в успехе, уважении, власти. 2)поведенческим проявлением потребностей является побуждение. 3)вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя. Содержательные теории мотивации основаны на выделении тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Оба вида теорий включают общие основные понятия: 1)потребности или нужда в чем-либо. Потребности бывают первичные (физиологические) - в пище, одежда и т.п. и вторичные (психологические) – в успехе, уважении, власти. 2)поведенческим проявлением потребностей является побуждение. 3)вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя. Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям

Формула успешной деятельности Для того чтобы деятельность была успешной (УД), необходимо, чтобы люди: ЗНАЛИ (З) УМЕЛИ (У) МОГЛИ (М) ХОТЕЛИ (Х) (по академику В.А.Трапезникову) УД = З х У х М х Х УД = 1 х 1 х 1 х 1 = 1 УД = 0,9 х 0,9 х 0,9 х 0,9 = 0,66 УД = 1 х 1 х 1 х 0 = 0

Факторы, способствующие удовлетворению (мотиваторы): Достижения Признание Сама работа Ответственность Продвижение Рост Факторы, способствующие недовольству (факторы гигиены): Политика компании и администрации Начальство Отношения с начальством Условия труда Отношения с коллегами Отношения с подчиненными

Оценка руководителей Оценка сотрудников Хорошие условия работы49 Быть в курсе дел102 Дисциплина710 Оценка выполненной работы81 Преданность руководства коллективу 68 Хорошая зарплата15 Продвижение и рост внутри компании 37 Понимание личных проблем93 Безопасность труда24 Интересная работа56 1 = наивысший

Мотивация сотрудников Мотивация достижения Я хочу: - Знать, уметь, иметь -Работать в «продвинутом» коллективе -Хорошо зарабатывать -Делать интересную работу -Иметь возможность роста -Сам принимать решения -Брать на себя ответственность -Добиться признания, уважения, награды… Мотивация избегания: Я НЕ хочу: - делать лишнюю работу, уставать, напрягаться, брать на себя ответственность, принимать решения… - зарабатывать (хочу получать) - обучаться (прилагать усилия для обучения) - болеть, страдать, получать наказания Достижение Избегание Трудовое поведение

Мотивации ИЗБЕГАНИЯ (люмпенизированные работники) Проявляемые мотивы: низкой ответственности малых трудовых усилий привычки страха гарантированного заработка «получения», а не зарабатывания Отсутствие мотивов: содержательности труда ответственности большого заработка полезности, нужности выполняемой работы

Мотивации ДОСТИЖЕНИЯ Инструментальная: цена (величина заработка и других благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд заработанность получаемых денег; развитое социальное достоинство. Профессиональная: разнообразие, интересность, творческий характер работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она сможет справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; ориентация на профессиональное совершенствование; предпочитаемая самостоятельность в работе; развитое профессиональное достоинство. Патриотическая: убежденность в своей нужности для организации; участие в реализации общего, очень важного для организации дела; общественное признание участия в общих достижениях; готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела. Хозяйская: добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу; стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету). Неприязнь к контролю

Применимость форм стимулирования Формы стимулиро- вания Группы работников по типу мотивации Инструмента- листы Профессио- налы ПатриотыХозяйствен- ники Люмпенизи- рованные Негативные Применимы: денежной компонентой ЗапрещеныПрименимы: знаковой компонентой Запрещены Базовые ДенежныеБазовые ПрименимыНейтральныеПрименимыНейтральные Натуральные Применимы: денежной компонентой НейтральныеПрименимы: знаковой компонентой Нейтральные Базовые Моральные ЗапрещеныПрименимы Базовые Нейтральные Патерна- листские Запрещены ПрименимыЗапрещены Базовые Организа- ционные Нейтральные Базовые НейтральныеПрименимыЗапрещены Участие в управлении, совладении НейтральныеПрименимы Базовые Запрещены

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: КЛАССИФИКАЦИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ; ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАК КЛЕЛЛАНДУ; ПОТРЕБНОСТИ ПО ГЕРЦБЕРГУ.

ВВЕДЕНИЕ  Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения личных целей организации. восприятия и ожиданий.  Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его

 Мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей работника и предприятия.

Основные элементы системы мотивации труда:  система оплаты,  система оценки труда работников,  социальные программы, обеспечивающие социальные льготы и защиту работников.

квалификационное продвижение и развитие карьеры,  повышение содержательности труда, Дополнительные элементы мотивации:  стабилизация кадров,  профессионально-  улучшение условий труда,  система формирования культуры и имиджа предприятия,  оценка эффективности систем оплаты и самих систем мотивации,  программы по повышению информированности работников.

Примеры содержания системы мотивации к труду на предприятиях: 1. Система стимулирования, система социальных программ мотивации персонала. 2. Создание имиджа предприятия, улучшение условий труда, социальная поддержка работников, система оценки и оплаты труда работников, моральное стимулирование, подготовка кадров и повышение квалификации, развитие и сохранение традиций коллектива, реорганизация структуры управления. 3. Признание ценности работника для организации, применение программ обогащения труда и ротация кадров, использование скользящих графиков, скидки работникам на продукцию предприятия, предоставление средств для проведения отдыха.

Дополнительные элементы в системе мотивации труда работников: 1. культура организации (предприятия); 2. идентификация с организацией(предприятием); 3. система участия в результатах работы; 4. обслуживание персонала; 5. организация рабочего места; 6. кадровая политика; 7. регулирование рабочего времени; 8. информирование работников.

КЛАССИФИКАЦИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. 1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3.Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому- либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. 4.Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. 5.Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Согласно теории Дэвида МакКлелланда, человеком движут три уровня потребностей:

 Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. У них отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия. заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить  Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязывать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.  Люди с развитой потребностью в причастности

Потребности по Герцбергу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, существует много вариантов систем мотивации к труду. Предприятия включают в систему мотивации те направления, которые имеют наибольшее значение для решения проблем предприятий в данный момент, либо те, которые обеспечены ресурсами с точки зрения затрат на них.