Шоппинг

Как успешно пройти ассессмент в компанию мечты. Собеседование в стиле «ассессмент Как пройти ассессмент на хорошую оценку

Эту методику проще всего определить как расширенное собеседование и тестирование. Продолжительность подобного испытания может доходить до нескольких дней. Если раньше ассесмент применяли в основном при подборе или диагностике управленческих кадров средней и высшей ступеней, то сегодня такой метод часто используют при приеме на работу рядовых сотрудников.

Последнее время на кадровом рынке наблюдается следующая тенденция. Если раньше ассесмент применяли в основном при подборе или диагностике управленческих кадров средней и высшей ступеней, то сегодня такой метод часто используют при приеме на работу рядовых сотрудников. Причем чем крупнее фирма, тем больше вероятность, что соискателю, претендующему на более или менее значимую позицию, придется пройти через ассесмент.

Часто известие о предстоящих испытаниях становится для кандидата на должность полной неожиданностью. Выясняется, что вместо обычного интервью ему предстоит экзекуция, в которой примут участие не только кадровый менеджер, но и психолог, социолог, загадочные лица под псевдонимом «наблюдатели», не произносящие ни слова во время собеседования...

Естественно, что любому нормальному человеку, не имеющему представления о подобных испытаниях, приходят на ум сцены из приключенческих фильмов с перекрестными допросами шпионов. У соискателя появляется ощущение неравных шансов, усиливаются волнение и тревожность. Надо заметить, что шансы действительно неравны. Ваши собеседники вооружены профессиональными знаниями, психологическими методиками и опытом предыдущих конкурсов. Что может быть на стороне соискателя?

Не стоит давать какие-либо рекомендации по прохождению психологических тестов, здесь лучше всего быть максимально собранным и не пытаться прыгнуть выше головы. Тесты в основном применяют профессиональные (отличные от тех, что печатают в глянцевых журналах в рубрике «Популярная психология»), и лучшая стратегия здесь — оставаться самим собой, спокойно отвечая на поставленные вопросы.

Зато к собеседованию, занимающему значительную часть ассесмента, можно и нужно подготовиться. Практика показывает, что именно в ходе такого разговора формируется решающее мнение о профессиональном соответствии человека.

Сама форма собеседования (интервью) довольно сильно отличается от обычной встречи — диалога с кадровым менеджером. Попробуем в рамках данной статьи дать несколько советов по подготовке и прохождению ассесмент-интервью, сосредоточив внимание на основных моментах и возможных трудностях.

Еще раз подчеркнем, что ассесмент подразумевает расширенное собеседование, когда работодатель обращает пристальное внимание на стиль поведения испытуемого, язык жестов, умение вести диалог с несколькими участниками, способность логически мыслить, ссылаться на практику и т. д. Кроме того, сегодня многие интервью включают в себя ту или иную форму презентации — выступление кандидата на заранее обговоренную тему.

Ассесмент-собеседованию должна предшествовать серьезная подготовка с вашей стороны. Многие недооценивают ее, рассчитывая действовать по ситуации, сориентироваться и проявить себя в полной мере в ходе разговора. Такое заблуждение приводило к разочарованию многих людей.

Начните со сбора информации об организации. Загляните на веб-сайт, особое внимание уделите реализованным проектам и ключевым партнерам фирмы. Многие компании размещают подобную информацию в соответствующих разделах. Найдите в осуществленных проектах организации то, что относится к вашей предполагаемой должности, и представьте в них себя. Важно точно определить для себя те знания, навыки и личные качества, которыми вы обладаете и благодаря которым подходите для этой работы.

Важнейшая часть подготовки состоит в следующем. Вы должны ясно понимать, что хотите продемонст-рировать интервьюерам. Поверьте, одно из самых неприятных ощущений — провалить собеседование из-за того, что люди не разглядели то, что на самом деле есть в вас! На интервью не всегда задают «правильные вопросы», позволяющие претенденту раскрыться в полной мере. Поэтому необходимо самому довести до собеседников нужную информацию. Прежде всего подумайте над своими сильными сторонами, связанными с предполагаемой работой. Затем подготовьте истории и примеры, их иллюстрирующие.

Наконец, отрепетируйте изложение примеров и рассказов. При этом желательно сохранять здравый смысл и избегать эмоциональных фраз типа «Без сомнения, компания, в которой я работал раньше, держалась на плаву благодаря моему профессионализму!». Существует золотое правило этики собеседований — оценивать эффективность только личной деятельности, но не компании в целом. Исключение составляют люди, непосредственно осуществлявшие управление, то есть руководители высшего уровня. Если вы один из них — можете отложить журнал и проверить электронную почту или автоответчик. Наверняка там имеется десяток горячих предложений от хедхантеров, пристально следящих за временно не работающими топ-менеджерами.

Но вернемся к более приземленным вариантам. При подготовке прежде всего надо проговаривать речевые модули — логически связанные предложения, раскрывающие определенные темы. Такая репетиция поможет встретить во всеоружии так называемые обязательные вопросы, а без них не обходится ни одно серьезное интервью. Существует практически стопроцентная вероятность того, что вас попросят рассказать о вашей сегодняшней/последней работе, оценить ваши сильные и слабые стороны, вспомнить о взаимоотношениях с «трудными» коллегами, аргументировать желание занять именно эту должность и т. д.

Излишне говорить, что ответы на аналогичные вопросы должны отлетать от зубов. Однако и здесь надо знать кое?какие хитрости.

— Рассказывая о прежней работе, выделяйте те моменты, которые непосредственно связаны с предлагаемой должностью. Обозначьте точки пересечения прошлых и будущих обязанностей.

— При оценке себя, любимого, выстраивайте ответ вокруг качеств, важных для работы. И обязательно подкрепляйте слова доказательствами. Перечислив свои преимущества (здесь лучше не увлекаться и ограничиться тремя-четырьмя хвалебными эпитетами), можно сказать следующее: «А теперь я хотел бы привести краткие примеры, иллюстрирующие, на мой взгляд, данные качества...»

— Про отношения с проблемными сотрудниками не стоит рассуждать с помощью набора банальностей: «Несмотря на характер людей, со всеми надо быть вежливыми и справедливыми и т. д.». Об этом писали еще древнегреческие философы. Примеры из вашего опыта выглядят куда лучше. Опишите производственные проблемы, возникавшие из?за трудного характера бывшего коллеги. Обоснуйте вашу позицию и действия по отношению к нему с точки зрения эффективности работы, но постарайтесь уйти от личных оценок.

— Обосновывая желание работать в новой для вас компании, желательно проявлять больше энтузиазма. Включите блеск в глазах и расскажите об опыте работы, который хотели бы продолжить, об удовольствии от такой деятельности и т. д. Неплохо воспринимается и откровенное признание в жажде карьерного роста. Не забудьте только добавить, что такой рост вы рассматриваете в рамках одной организации.

В процессе интервью по возможности избегайте общих формулировок и рассуждений. На эту распространенную ошибку чаще всего указывают менеджеры по подбору персонала. При ответах на «обязательные вопросы» старайтесь скорее переходить к описанию рабочих ситуаций. Правильная линия беседы заключается в том, что вы должны рассматривать каждый вопрос как повод дать интервьюерам конкретный пример, подтверждающий ваш профессионализм. Чем больше иллюстраций вы приготовите заранее, тем лучше для вас и интереснее для собеседников. Не стесняйтесь уточнять вопросы. Практика показывает, что работодателям такие кандидаты более симпатичны. С точки зрения психологии подобная манера вести беседу расценивается как пример активного слушания и высокой заинтересованности.

Не забывайте, что вы вправе не только уточнять вопросы и отвечать на них, но и спрашивать сами. Вопросы претендента очень важны хотя бы потому, что они — своего рода его последнее слово на собеседовании. Как правило, ассесмент-интервью завершается фразой: «У вас есть к нам вопросы?» Такой поворот дела — хороший шанс исправить положение, в случае если в ходе интервью вы были не на высоте.

Хорошо сформулированные вопросы, демонстрирующие инициативность и энтузиазм, могут изменить мнение о вас. Подумайте над новыми идеями и заключите их в форму вопроса. Например: «У меня есть некоторые соображения по повышению эффективности рекламы вашей продукции. Аналогичные предложения мне удалось реализовать на предыдущей работе. Скажите, приветствуются ли в вашей компании новые идеи?»

По сути, вопросом является лишь последнее предложение, но зато каким! Трудно не одобрить такую формулировку.

Существуют и нейтральные вопросы с положительным эффектом. Скажем, о возможностях обучения и развитии в организации, приоритетных проектах на данный момент и т. д.

Наконец, испытание завершилось. Вежливые улыбки, крепкие рукопожатия, благодарность за собеседование. То, что раньше представлялось экзекуцией, на поверку оказалось не таким уж страшным. Хочется снова и снова возвращаться к темам интервью. Постфактум вы уже точно знаете, что и как надо было сказать, какие вопросы развить... Но после драки кулаками не машут. Если вы счастливый обладатель уже закрывшейся вакансии, скажите новым коллегам что?нибудь вроде: «Я рад, что вы остановили свой выбор на мне. Надеюсь, наше сотрудничество будет эффективным».

Если же на этот раз удача отвернулась от вас — не стоит драматизировать ситуацию. В любом случае вы теперь лучше осознаете свои сильные и слабые стороны, что поможет найти верный путь для собственного развития. Будьте оптимистами хотя бы потому, что по общепризнанным наблюдениям такие люди: а) счастливее; б) дольше живут; в) более успешны. А последнее означает, что вы обязательно с блеском проведете следующее ассесмент-интервью и одержите победу!

Предлагаю вашему вниманию стаарен ькую, но не потерявшую свою актуальность статью .

Как пройти Assessment Center

При приеме на работу помимо интервью и тестирования вам могут предложить пройти Assessment Center. Тем, кто заинтересован в работе "всерьез и надолго", стоит согласиться. Как должен действовать кандидат, чтобы успешно пройти Assessment Center и получить желанную должность?

Кто предупрежден - тот вооружен

Assessment Center (АС) - это комплекс упражнений, ролевых и деловых игр, кейсов (cases) и других методов, позволяющих определить, подходит ли кандидат для данной работы с точки зрения необходимых навыков и личностных особенностей, узнать, что именно человек будет делать хорошо, а что - не очень, как он выстроит свои отношения с коллективом, как поведет себя в конфликтной ситуации. Существуют два варианта проведения АС - групповой и индивидуальный. Работодатели, как правило, предпочитают работу с группой.

Перед тем, как построить структуру AC, определяется профиль необходимых компетенций (под компетенциями в данном случае понимаются индивидуально-личностные, психологические и профессиональные особенности или навыки, необходимые для достижения успеха в какой-либо области). Вы претендуете на конкретную должность в конкретной компании? Попробуйте встать на место работодателя и подумать, каких компетенций и моделей поведения от вас ожидают.

Одна крупная западная компания с абсолютно "белым" бизнесом искала сотрудника в отдел логистики. Претендентам предложили кейс о том, как ускорить при определенных заданных обстоятельствах процесс прохождения таможенной очистки. Большинство кандидатов, работавших в менее "законопослушных" компаниях, предлагали... дать взятку и, естественно, были отвергнуты.

Другой пример. Сотрудник финансового отдела крупной компании с западным капиталом решил перейти на работу в российскую фирму с большим ростом зарплаты и в ходе AC не справился с рядом заданий по оптимизации налогообложения, поскольку на предыдущем месте работы ему не приходилось этим заниматься. Но ведь это можно было предвидеть и подготовиться заранее!

Итак, правило первое - постарайтесь понять, чего именно ждет от вас работодатель. Для этого стоит проанализировать:

тип компании и корпоративной культуры;
ключевые задачи, с которыми вам предстоит сталкиваться чаще всего;
место должности, на которую вы претендуете, в структуре организации;
особенности поведения сотрудника, который проводит AC.

Люди, как правило, больше симпатизируют тем, кто схож с ними стилистикой речи, активностью, темпом деятельности, а раздражает, чаще всего, медлительность, склонность к излишней детализации, уход от прямого ответа. Понаблюдайте за специалистом, проводящим AC, и попробуйте к нему подстроиться. Абсолютно необходимое условие успеха - умение предполагать, делать определенные допуски. Конечно, ожидаемые модели поведения в значительной степени определяются тем, на какую должность вы претендуете. К примеру, ответ на вопрос "Что важнее: исполнительность или инициативность?" зависит исключительно от того, кем и где вы собираетесь работать.

Как-то раз я столкнулась с ситуаций, когда девушка, претендовавшая на работу в отделе клиентского сервиса, очень долго доказывала, что одним из ее очень больших достоинств является инновационность и стремление к самостоятельности. В итоге именно это вызвало наибольшие сомнения у тех, кто проводил оценку этой сотрудницы.

Опасный компромисс

Часто задают вопрос: "А в какой степени стоит давать "правильные" ответы и соответствовать ожиданиям специалиста, проводящего AC или интервью?" Вот тут начинается самое интересное. Конечно, можно попытаться обмануть интервьюера. Только вот стоит ли? Как долго вы сможете притворяться, демонстрировать приверженность чуждым вам ценностям и моделям поведения? Это как в сказках, когда счастливым концом почему-то считается свадьба, и никто не задумывается о том, что будет дальше. Многие подсознательно хотят "прорваться" на работу любой ценой и не задумываются о том, смогут ли в дальнейшем нормально работать и общаться. Поэтому лично я бы советовала избегать ответов и решений, которые или чужды вам, или не соответствуют вашей квалификации. Кроме того, опытный специалист в большинстве случаев поймет, где кандидат лукавит, и сделает соответствующие выводы.

Теперь о том, что чаще всего входит в структуру AC, и как с этим справляться.

Кейсы (сases)

Вам или вашей команде (при групповом AC) предлагаются некоторые исходные данные, достаточные для решения "задачки". Вам нужно найти решение или описать путь его поиска. Условно кейсы можно разделить на несколько групп:

для проверки навыков;
для определения ценностей и взглядов;
для выяснения основных моделей поведения.

Начнем с проверки навыков. Самый простой и банальный, но тем не менее часто используемый кейс:
Продайте мне эту ручку (стол, бутылку и т.д.).
Другой вариант:
Ваш клиент говорит, что это слишком дорого. Опишите ваши действия.
Во всех подобных случаях надо активно включаться в ролевую игру, а не рассказывать, как вы могли бы это сделать. Цель - проверить именно навыки, а не знание теоретических схем.

В ряде случаев кейсы предполагают разработку какой-либо схемы или стратегии. Вот, к примеру, кейс для логистика или начальника отдела планирования поставок:
Рассчитайте оптимальный товарный запас для склада при таких-то (подробно описывается) условиях.

Можно привести примеры кейсов на стыке продаж и маркетинга, при помощи которых проверяют способность потенциального сотрудника успешно действовать в этих сферах:
Ваша компания сталкивается со значительными трудностями при продвижении нового бренда, вполне адаптабельного к модельному ряду компании. Проведенные исследования показали, что данный товар реально востребован конечным потребителем и цены вполне соответствуют его ожиданиям. Вы можете задавать любые вопросы, касающиеся каналов сбыта, а в результате должны предложить комплекс мер, который позволит решить данную проблему. При этом вам не надо оценивать данные меры с экономической точки зрения.

Естественно, на решение подобных задач отводится определенное время. Опыт показывает, что успешность в решении подобных задачек определяется следующими качествами соискателя: умением делать предположения на заданных основаниях, быстротой и смелостью принятия решений, умением одновременно рассматривать несколько версий и вариантов, не зацикливаясь на одном.

Следующий вариант - кейсы для проверки индивидуальных особенностей, взаимодействия с другими людьми, стиля управления и влияния. Здесь верных или неверных ответов быть не может - все зависит от подхода.

Вот несколько примеров.

Оценивается сочетание самостоятельности в принятии решений и управляемости:

Вы считаете, что для достижения цели лучше действовать по плану X, а руководитель предлагает план Y. Ваши действия.

Оценивается подход к менеджменту, степень жесткости и установки в оценке людей:

Ваш подчиненный систематически переспрашивает, как выполнить задание лучше. Ваши действия.
Как бы Вы сообщили подчиненному, что переводите его на более рутинную работу?

Оценивается умение работать с конфликтом интересов, склонность к подавлению:

Сообщите клиенту о том, что со следующего года вы поднимаете цены.

Самопрезентация

Еще один метод, часто применяемый при проведении AC - самопрезентация. Каждому участнику предлагается за определенное время (обычно 1-3 минуты) рассказать о себе. Иногда задаются определенные правила (например, применить "эффект края" или обязательно поддерживать обратную связь со слушателями, или что-то другое), которые необходимо соблюсти, ведь оценивают вашу обучаемость и умение соблюдать определенные технологии. Такое задание позволяет оценить не только навыки презентации, но и расстановку приоритетов. С чего вы начнете, чему уделите наибольшее внимание, продемонстрируете ли клиентоориентированность и понимание мотивов слушателей, сможете ли заинтересовать и чем именно, какую самооценку покажете в ходе самопрезентации? Подумайте об этом.

Важно помнить, что сейчас всех, в первую очередь, интересует ваш профессионализм, социальная ориентация, умение добиваться целей и преодолевать препятствия. Некоторая доза неформальной информации позволяет увидеть в соискателе человека, с которым будет приятно не только работать, но и общаться. И это увеличит ваши шансы. При этом помните о временных рамках.

Работа в группах

При проведении AC анализируется работа в группах: кто берет на себя ответственность и вызывается стать лидером, кого выбирают лидером, как лидер организует работу группы - дает ли он другим сказать свое слово или тянет одеяло на себя. Осторожно: нельзя избегать ответственности и инициативы, но не следует и "давить", и брать все на себя.

Психолингвистический анализ

Мы не ставим своей задачей перечислить все методы оценки, но есть момент, важность которого переоценить трудно - это анализ речи (психолингвистический анализ). Какие слова вы используете? Обратите внимание на скрытый смысл высказываний "мне пришлось" и "у меня была возможность", "в принципе я могу это делать", "я достаточно хорошо умею убеждать", а также на всяческие "как бы" и прочие слова, заставляющие собеседника усомниться в вашей правоте и убежденности.

Несколько примеров анализа речи, которые позволяют сделать определенные выводы о кандидате.

Опишите свой самый интересный (успешный) проект (достижение).
Анализируется то, говорите ли вы о себе лично, о себе как о члене команды или о себе как руководителе/ лидере команды. Несколько подобных вопросов позволяют понять, к какой работе (самостоятельной, командной, руководящей) вы более склонны.

Опишите свой первый рабочий день на новом месте.
Если вы ответите примерно так: "Меня представят коллегам, познакомят с должностными инструкциями, расскажут об основных клиентах", - вы предстанете пассивным, безынициативным человеком, предпочитающим выполнять четкие инструкции. Подходит ли это к должности, на которую вы претендуете? Ответ "Я познакомлюсь с коллегами, прочитаю должностные инструкции, узнаю нужную информацию об основных клиентах" покажет вашу активность, самостоятельность. Можно предположить, что работа, где не потребуется самостоятельных действий и решений, не совсем вам подойдет.

Вы хорошо проводите переговоры? А как вы пришли к этому выводу?
Ответ на первый вопрос не так уж важен - это скорее проверка вашей стрессоустойчивости и умения лавировать между относительной скромностью и признанием своих профессиональных достоинств (предполагается, что именно этот вопрос задают тому, для кого умение проводить переговоры - необходимый навык). А вот ответ на второй вопрос показывает, на чье мнение ориентируется человек при оценке своих взаимодействий с другими людьми (я специально упрощаю - из этого ответа можно сделать более глобальные выводы): всецело на свое, на мнение окружающих - референтную группу, или на сочетание своего мнения и мнения других людей. Это позволяет оценить клиентоориентированность, конформность, а также многие другие характеристики сотрудника.

Главное - постарайтесь быть самим собой и получить максимум удовольствия: ведь Assessment Center - это своего рода "экстрим", возможность "на людей посмотреть и себя показать", шанс познакомиться с полезными техниками и методами работы, которыми пользуются ваши коллеги-конкуренты. Даже если вы потерпите неудачу - вы ничего не теряете, зато приобретаете ценный опыт.

Светлана ИВАНОВА,

HR-менеджер Johnson & Johnson Russia

Отыскать подходящего руководителя непросто. Кандидат должен быть не только профессионалом, но и лидером. Брать человека со стороны не всегда удобно, проще выдвинуть его из коллектива. В этом поможет ассессмент-центр или центр оценки руководителей.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Что такое ассесмент-центр

Центр оценки или ассессмент-центр (англ. assessment center, нередко ошибочно пишется как «ассесмент») – один из наиболее эффективных и популярных методов оценки персонала на сегодняшний день. Он состоит из различных методик, правильное применение которых позволяет давать объективную оценку профессиональным и личностным качествам работников.

Главное отличие ассессмент-центра от прочих методов оценки заключается в том, что экспертная комиссия ставит свои оценки в ходе деловых игр. То есть ассессмент-центр направлен не на обучение персонала (как схожие с ним бизнес-тренинги), а на выявление деловых качеств работников. В ходе моделирования рабочих ситуаций команда компетентных специалистов наблюдает за участниками и дает оценку их реальному поведению.

Стоит отметить, что выводы о компетентности работников делаются не только на основе поведения, которое продемонстрировали участники в ходе деловых игр. В расчет принимаются сведения, полученные в ходе интервью, а также результаты профессионального тестирования или анкетирования. Комплексный подход позволяет избежать субъективных оценок и получить наиболее достоверные результаты.

Ассессмент-центр: основные цели оценки

Основное отличие ассессмент-центра от других методов аттестации персонала состоит в том, что компетентная комиссия оценивает работников в процессе деловых игр. В отличие от столь популярных сейчас бизнес-тренингов, ассессмент-центры призваны не обучать персонал, не развивать нужные качества сотрудников, а выявить их. Эксперты наблюдают за участниками мероприятия, оценивают их реальное поведение.

Отметим, что выводы по каждому работнику должны быть сделаны не только на основе изучения поведения в деловых играх. Эксперты анализируют интервью участников ассессмента, изучают результаты тестирования и бизнес-симуляций, просматривают анкеты, то есть применяют комплексный подход. Он позволяет избежать субъективности в оценке персонала компании.

Чтобы правильно оценить результаты ассессмент-центра, эксперты могут воспользоваться:

российским стандартом центра оценки, который был создан Федерацией оценки персонала в 2013 году;
международными стандартами по ассессмент-центру;
национальными стандартами экономически развитых стран.

Ключевой целью оценочных мероприятий является выявление потенциала каждого сотрудника, особенно если речь идет о менеджерах высшего и среднего звена. На основании полученных данных департамент кадровой политики сможет принимать обоснованные решения насчет ротации кадров.

Чтобы проведение оценочных мероприятий было воспринято в коллективе с пониманием, необходимо донести до работников цели организации центра оценки и объяснить, какие перспективы откроются перед работниками после проведения оценки (повышение в должности, увеличение оплаты труда). Если в компании есть «Положение об оценке персонала», в нем следует зафиксировать, в каких случаях можно проводить ассессмент-центр, для каких категорий сотрудников и как именно будет проводиться оценка.

Кто производит оценку

К изучению результатов ассессмент-центра следует привлекать экспертов, прошедших специальное обучение. Ассессоры (оценщики) должны уметь проводить наблюдение за поведением работников, правильно его интерпретировать, знать поведенческую классификацию и уметь проводить оценку по компетенциям.

Если компания не может себе позволить обучение собственных ассессоров из числа работников департамента кадровой политики, следует воспользоваться услугами сторонних специалистов. Такой подход к организации центров оценки имеет неоспоримое преимущество – повлиять на мнение независимых оценщиков практически невозможно, поэтому инициатор оценки (руководитель компании) может быть уверен в объективности полученных сведений.

Как организовать ассессмент-центр

При создании ассессмент-центра следует учитывать индивидуальные особенности компании и цели, которые она преследует при проведении оценочных мероприятий.

Базовый вариант ассессмент-центра состоит из 3 основных оценочных блоков:

Деловая игра (моделирование рабочих ситуаций);
Тестирование и/или анкетирование;
Интервьюирование.

Под деловыми играми подразумевается воссоздание рабочих ситуаций: моделирование переговорного процесса, групповые дискуссии, индивидуальная презентация работников.

Именно наличие деловых игр отличает ассессмент-центр от других классических оценочных методик. Экспертная комиссия оценивает все действия участников игры, степень их взаимодействия с коллегами, психологическое состояние, успешность выполнения действий при моделировании определенных ситуаций. Тестирование (анкетирование) и интервьюирование имеют второстепенное значение и лишь дополняют мнение экспертов о тех или иных участниках.

Ассессмент-центр: примеры кейсов

Представляем вашему вниманию примеры ассессмент-кейсов для оценки менеджеров.

Кейс № 1.

Пусть участники ассессмент-центра рассмотрят следующую ситуацию:

Менеджер (Условное Имя) работает в отделе продаж компании на протяжении 2-х лет. По легенде он ответственный работник, знаком не только со своими прямыми обязанностями, но и с деятельностью компании в целом. Характеризуется как неконфликтный человек, который поддерживает приятельские отношения со всеми членами рабочего коллектива. Главным минусом этого менеджера является минимальный допустимый уровень продаж и отсутствие инициативы. При этом он принимает активное участие в жизни коллектива (помогает организовывать корпоративные мероприятия) и занимается общественной работой.

Кейс № 2.

Предложите участникам ассессмен-центра проанализировать деловую переписку подчиненных и на основании полученных данных выявить наиболее эффективного сотрудника отдела.

Кейс № 3.

Участникам ассессмент-центра предлагается рассмотреть ситуацию:

3 менеджера занимают одинаковое положение в компании и регулярно получают премии. При этом размер поощрения устраивает только двоих из них, а третий постоянно выражает свое недовольство.

Задание: провести беседу со всеми тремя менеджерами и выяснить, почему двоих сотрудников сумма выплат устраивает, а третьего - нет. Придумать способы нематериальной мотивации для третьего менеджера.

Ассессмент-центр: примеры тестов

Тесты для ассессмент-центра могут быть различными. Выбор теста зависит от предпочтений ассессоров. Это могут быть тесты, направленные на выяснение скорости принятия решений или тесты, помогающие выявлять скрытые способности и таланты. Проективные тесты позволяют выявлять жизненные ценности и принципы работников.

Ассессмент-центр подходит не только для грамотного осуществления кадровых перестановок. Он может служить инструментом оценки эффективности системы управления компанией, проводимого обучения.

Ассессмент-центр - успешная западная методика оценки персонала получает все большее распространение на российских предприятиях. Технология подразумевает проверку деловых навыков и умений, а также личностных характеристик сотрудника, необходимых для решения задач, соответствующих конкретной должности.

Исторический экскурс

Впервые технологии, именуемые в настоящее время ассесмент-центр, были применены в армии Британии. В 40-е годы 20 века молодым офицерам предлагалось решать боевые задачи в упражнениях, имитирующих бой. Позднее по этой методике начали готовить разведчиков Центрального разведывательного управления США.

Моделировать бизнес-задачи первой начала компания American Telephone and Telegraph. Для подготовки сотрудников AT&T построило специальное здание. Именно эта постройка и дала название самой успешной технологии работы с персоналом 21 века. «The Assessment Centre» - такое наименование носило историческое сооружение.

На протяжении десятков лет методика аssessment зарекомендовала себя как наиболее эффективная. Выводы, полученные в результате применения техники, наиболее приближены к реальным результатам. По исследованиям Британского психологического общества достоверность результатов центра оценки 65-70%. Для сравнения результаты обычного собеседования с кандидатом оцениваются на уровне 5-19%.

Область применения

В переводе на русский язык слово ассесмент обозначает оценку. В российском варианте часто встречаемое название методики - центр оценки. Изначально техника применялась для отбора кандидатов на ответственные должности. В дальнейшем сфера использования метода значительно расширилась. В настоящее время ассесмент-центр практикуют:

для оценки соответствия компетенций сотрудника идеальной модели компетенций на соответствующей должности;
для выявления способности работников к карьерному росту;
для формирования кадрового резерва компании;
для составления индивидуальных программ повышения квалификации сотрудников.

Под компетенцией понимают набор качеств (умений, навыков, мотивов), способствующих достижению целей на конкретном рабочем месте. Особенность проверки соответствия работника методом ассесмент-центра - выявление потенциальных возможностей человека, а не оценка прошлых заслуг.

Суть метода

Ассессмент-центр - это комплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности. Критерии заложены моделью компетенций. Тестовые упражнения оформляются в виде индивидуальных занятий, деловых игр, дискуссий и других заданий.

Полная процедура в классическом варианте занимает 1-2 дня. Оценку проходят несколько сотрудников или претендентов на должность, поставленные в равные условия. Специально подготовленные эксперты наблюдают за поведением участников. Для контроля результатов возможно ведение съемки прохождения заданий.

Согласно российскому стандарту центра оценки, моделирующее упражнение содержит не более 5 компетенцией. В оптимальном варианте - 3 компетенции на задание. По итогам наблюдения эксперты проставляют оценки участникам. Конечные результаты оформляются после обсуждения и согласования мнений наблюдателей.

Компоненты ассесмент-центра формируются исходя из запросов компании, а также временных и финансовых ресурсов.

Деловая игра

Главной составляющей методики центра оценки выступает деловая игра. Она моделирует бизнес-ситуации, характерные для функционала должности, компетенции которой подвергаются оценке. Для деловой игры характерны:

жизненность ситуации;
повторение задач и процедур, являющихся сущностью игры;
наличие конфликта;
существование скрытых резервов.

Бизнес-кейсы выявляют способности человека работать в команде, умение сглаживать конфликтные ситуации и занимать роль, соответствующую знаниям и умениям.

Оцениваются лидерские качества участников, а также соответствие заданных целей результатам игры. Проверяется способность распределять время по этапам задания.

Основа деловой игры - предположение о схожести поведенческих характеристик в различных ситуациях. То есть предполагается что, поведение человека в игре будет таким же, как и в реальности. Деловая игра может использоваться как для оценки качеств человека, так и для обучения и развития определенных компетенций.

Другие групповые упражнения в центре оценки

Развитие технологии привело к появлению большого количества новых упражнений, позволяющих оценить те или иные компетенции кандидатов или сотрудников. Рассмотрим некоторые из них.

«Групповая дискуссия». Коллективу из нескольких человек предлагается проблемная ситуация. За установленный период нужно обсудить положение, выявить возможные варианты развития и выработать решение проблемы.

«Мозговой штурм». Нужно найти как можно больше решений задачи. Кроме очевидных вариантов, необходимо выявить неявные ответы. При мозговом штурме не допускается критика вариантов других участников.

«Почтовый ящик». Коллективу предлагаются материалы в виде официальных бумаг, писем, записок. Необходимо проанализировать содержащуюся в них информацию и предложить решение изложенных проблем.

Как и деловые игры, групповые упражнения показывают поведенческие характеристики человека в коллективе, его умение работать с другими людьми и занимаемую роль. Помимо оценки компетенций кандидатов, коллективные задания могут использоваться для выявления качеств, нуждающихся в развитии, чтобы повысить успешность работы, а также для обучения сотрудников.

Индивидуальные задания

Наряду с групповыми упражнениями, в центре оценки кандидатам предлагаются индивидуальные задачи. Как и коллективные задания они должны выявлять уровень компетенций, необходимых для профессии или должности. Индивидуальные упражнения могут предварять занятия в группах или использоваться одновременно с ними.

«Тестирование». Кандидат отвечает на большое количество вопросов. Результаты теста покажут, насколько участник готов к решению бизнес ситуаций.

«Доклад». Участник готовит выступление на заданную тему. Затем «доклад» представляется слушателям. По окончании выступления докладчик отвечает на вопросы по теме.

«Презентация». Кандидат готовит небольшое выступление о себе, стараясь показать нужные фирме качества. Слушатели могут задать дополнительные вопросы.

«Анализ данных». Участник самостоятельно анализирует предоставленную информацию и предлагает решение.

Дополнительно проверяющие могут проводить интервью, консультации, анкетирование участников.

Кто может проводить assessment center

Компетенции сотрудников вправе оценивать специалисты, прошедшие подготовку. Это могут быть работники кадровой службы компании либо приглашенные эксперты. Собственные оценщики есть у крупных организаций, финансовые ресурсы которых позволяют держать штат наблюдателей. Руководители, не планирующие вкладывать средства в подготовку внутренних экспертов, приглашают консультантов со стороны. При подготовке нужного количества оценщиков следует учитывать, что в ходе проведения центра оценки, один эксперт может наблюдать не более чем за тремя участниками.

Ассессмент-центр предполагает разные роли оценщиков:

наблюдатель;
ведущий;
дизайнер программы;
администратор;
разработчик заданий;
ролевой игрок.

На практике один человек может исполнять разные роли.

Этапы проведения центра оценки

Assessment centre - это длительный комплексный процесс. В нем можно выделить следующие этапы:

подготовка центра-оценки;
проведение оценочных мероприятий;
формирование отчетов;
обратная связь по результатам ассессмент-центра.

Оценочные мероприятия подробно рассмотрены ранее в статье. Остановимся на подготовке к ассесмент-центру и заключительных этапах.

Подготовительный этап

Результаты оценки напрямую зависят от подготовки мероприятия. Подготовительный процесс может занимать срок от двух недель до 3 месяцев. На первом этапе необходимо определить цели оценки, разработать модели компетенций или обновить уже существующие.

Профиль компетенций готовится на примере успешных сотрудников компании, а также наработанного опыта экспертов.

В соответствии с идеальной моделью разрабатываются упражнения, для выявления и оценки компетенций. Затем разрабатывается сценарий ассесмент-центра. На подготовительном этапе проводят обучение оценщиков из числа работников работодателя. Чаще всего эту роль выполняют руководитель компании, менеджеры персонала, непосредственные начальники оцениваемых сотрудников.

Отчеты и обратная связь

После проведения assessment centre эксперты подготавливают отчеты по каждому участнику. Оцениваются сильные и слабые стороны кандидатов. В зависимости от целей оценки готовятся рекомендации заказчику.

Результаты обсуждаются как с заказчиком ассесмента, так и со всеми участниками. Кандидатам предоставляются результаты оценки, по которым они могут определить направления дальнейшего развития для выработки нужных компетенций. Центр оценки является мощным стимулирующим фактором обучения сотрудников. Индивидуальный подход гарантирует заинтересованность участников в повышении квалификации. Эксперт показывает сотруднику зоны роста и скрытые резервы.

Предлагаем воспользоваться услугами компании «Авантаж» при подборе персонала в Санкт-Петербурге. Большой опыт работы на рынке труда и довольные клиенты - наша визитная карточка.

Когда-то считалось абсолютно нормальным, что именно испытательный срок был тем периодом, когда определялось, подходит сотрудник или нет. Вполне нормальной считалась практика, когда зарплата в этот период была значительно ниже, некоторые работодатели даже «играли» на этом: брали человека на испытательный срок, мало платили, много обещали и вне зависимости от качества работы увольняли до того момента, когда надо было платить обещанную высокую зарплату.

Сейчас времена существенно изменились: значительно больше внимания уделяется стартовому обучению и тренингу нового сотрудника, более серьезно относятся к формированию коллектива. И поэтому все большее число компаний всерьез задается вопросом: «Как максимально точно определить, подходит ли этот кандидат для данной работы с точки зрения необходимых навыков личностных особенностей?» А как это узнать? Ведь только ленивый не прочитал большое количество статей и книг о том, что следует и не следует говорить на интервью, или собеседовании. Никто не скажет о себе: «Я конфликтен», «У меня низкая управляемость», «Я склонен подавлять клиентов», «Всегда нужно пользоваться любым шансом заработать, вне зависимости от способа» и тому подобное. Как же именно можно узнать, что именно человек будет делать хорошо, а что – не очень, как он строит свои отношения в коллективе, как решает конфликты и многое другое? Один из вариантов решения этого вопроса – проведение Assessment Center.

Что это такое

Assessment Center – это комплекс упражнений, ролевых и деловых игр, cases и других методов оценки, который позволяет оценить индивидуально-личностные особенности, мотиваторы и ценностные факторы, конкретные навыки, особенности группового взаимодействия и лидерства, а также дополнительные значимые факторы. Как организуется Assessment Center? – Есть два варианта: групповой и индивидуальный. Для работодателя наиболее удобен первый. Как отнестись к тому, что Вам, помимо интервью, предложили пройти определенный AC? Если Вы заинтересованы в работе «всерьез и надолго», то только положительно. У сотрудников компании, куда Вы собираетесь придти, есть более интересные занятия, чем всесторонне исследовать кандидата на вакансию. Раз время этому все-таки уделяется, это значит, что компания планирует строить карьеру нового сотрудника, инвестировать в его обучение и развитие, внимательно относится к своему коллективу и корпоративной культуре. Вам это нравится? – Тогда стоит серьезно подойти к AC.

Предупрежден – значит вооружен». Стоит иметь представление о том, что может входить в структуру AC и как лучше действовать.

Начнем с самого начала. Перед тем, как построить структуру AC, определяется профиль необходимых компетенций (Под компетенциями в данном случае понимаются индивидуально-личностные, психологические и профессиональные особенности или навыки, которые необходимы для достижения успеха в какой-либо области). Вы претендуете на определенную работу в конкретной компании. Попробуйте встать на место работодателя и подумать, каких компетенций и моделей поведения от Вас ожидают.

Пример из жизни. Одна крупная западная компания с абсолютно «белым» бизнесом искала сотрудника в отдел логистики. Перед претендентами ставилась «задачка» (case) о том, как ускорить при определенных заданных обстоятельствах процесс прохождения таможенной очистки. Большинство кандидатов, люди из менее законопослушных компаний, предлагали вариант взятки и... были отвергнуты.

Другой вариант. Сотрудник финансового отдела одной крупной компании с западным капиталом решил перейти на работу с большим ростом зарплаты в российскую фирму и в ходе AC, разумеется, не справился с рядом заданий по оптимизации налогообложения. Почему? – Да потому что на его предыдущем месте работе это не требовалось.

Из недавнего опыта. Я очень люблю case следующего содержания: «Вы случайно узнали, что Ваш коллега (не начальник и не подчиненный) систематически работает «налево» или серьезно злоупотребляет служебным положением. Опишите Ваши действия». Многие кандидаты отвечают так: «Я поговорю с коллегой и постараюсь сделать так, чтобы он прекратил». Но при этом на мой вопрос о том, какого ответа я ждала, многие почему-то предполагают, что правильный ответ – «Пойти к руководству и «настучать». Но мне как раз этот ответ совсем не нравится. Тут уже все зависит от корпоративной культуры компании, куда Вы устраиваетесь на работу, и личных взглядов.

Итак, правило первое – постарайтесь понять, чего именно ждет от Вас работодатель. Для этого стоит проанализировать следующее:

тип компании и корпоративной культуры
ключевые задачи, с которыми Вам предстоит сталкиваться чаще всего
место должности, на которую Вы претендуете, в структуре организации
особенности поведения сотрудника, который проводит AC

Несколько практических советов. Люди, как правило, в большей степени симпатизируют тем, кто похож на них по стилистике речи, степени активности, темпу деятельности. Наблюдая за специалистом, проводящим AC, Вы сможете сделать эти выводы и осуществить грамотную подстройку. Помните о том, что людей чаще всего довольно сильно раздражает темп речи и деятельности, намного более медленный, чем их собственный, значительная детальность, уход от прямого ответа. Для большинства ситуаций AC абсолютно необходимым условием успешности будет умение предполагать, делать определенные допуски.

Конечно, ожидаемые модели поведения будут в очень значительной степени зависеть от того, на какую должность Вы претендуете. Что важнее: исполнительность или инициативность? Если Вы выбрали один из вариантов, то уже попались в мою ловушку. Потому что на этот вопрос нет правильного ответа, правильность зависит исключительно от того, кем и где Вы собираетесь работать.

Очень часто мне задавали вопрос: «А в какой степени стоит давать «правильные» ответы и соответствовать ожиданиям специалиста, проводящего AC или интервью. Вот тут начинается самое интересное. Конечно, можно попытаться обмануть или обмануть частично. Однако стоит задуматься, к чему это приведет в дальнейшем. Ведь если Вы показали чуждые ценности или модели поведения, дальше придется притворяться очень долго. Так же, как и в сказках, когда счастливым концом почему-то считается свадьба и никто не задумывается о том, что будет дальше, так и многие люди подсознательно хотят «прорваться» на работу любой ценой и не задумываются о том, смогут ли нормально работать и общаться в рамках новой работы и компании. Поэтому лично я бы советовала избегать ответов и решений, которые или чужды Вам или мало соответствуют квалификации. Кроме того, опытный специалист в большинстве случаев поймет, где кандидат лукавит и сделает свои неблагоприятные выводы.

Теперь о том, что чаще всего входит в структуру AC, и о том, как с этим справляться.

Cases - это «задачки», в рамках которых Вам или Вашей команде (при групповом AC) предлагаются некоторые исходные данные, достаточные для решения, и предлагается найти решение или описать путь его поиска. Условно cases можно разделить на несколько групп:

проверка навыков
проверка ценностей и взглядов
выяснение основных моделей поведения

Проверка навыков

Начнем с проверки навыков. Самый простой и банальный, но тем не менее часто используемый case заключается в следующем: «Продайте мне эту ручку (стол, бутылку и т.д.)». Другой вариант: «Ваш клиент говорит, что это слишком дорого. Опишите Ваши действия». Во всех подобных случаях надо активно включаться в ролевую игру, а не рассказывать, как Вы могли бы это сделать. Цель –проверить именно навыки, а не знание теоретических схем.

В ряде случаев cases могут предполагать разработку какой-либо схемы или стратегии. Например: «Рассчитайте оптимальный товарный запас для склада при таких-то (подробно описывается) условиях». Это пример case для логистика или начальника отдела планирования поставок.

Можно привести массу cases, которые находятся на стыке продаж и маркетинга и проверяют способность потенциального сотрудника успешно действовать в этих сферах. «Ваша компания сталкивается со значительными трудностями при продвижении нового бренда, вполне адаптабельного к модельному ряду компании. При этом были проведены значительные исследования, которые показали, что данный товар реально востребован конечным потребителем и цены вполне соответствует его ожиданиям. Вы можете задавать мне любые вопросы, касающиеся каналов сбыта. В результате Вам надо предложить комплекс мер, который позволит решить данную проблему. Перед Вами не стоит цель оценивать данные меры с экономической точки зрения».

Естественно, что для решения подобных cases дается определенное время. Опыт показывает, что наибольшая успешность в решении таких задачек определяется следующими качествами и способностями: умение делать предположения на заданных основаниях, быстрота и смелость принятия решений, умение одновременно рассматривать несколько версий и вариантов, не зацикливаясь на одном.

Проверка личных особенностей

Следующий вариант cases – cases, проверяющие индивидуально-личностные особенности, взаимодействия с другими людьми, стиль управления и влияния. Вот здесь сразу стоит отметить, что правильных и неправильных ответов быть не может: все зависит от подхода. Приведу несколько примеров:

Вы считаете, что достижения цели лучше действовать по плану X, а руководитель предлагает план Y. Ваши действия.»

Оцениваем сочетание самостоятельности в принятии решений и управляемости.
«Ваш подчиненный систематически переспрашивает, как выполнить задание лучше. Ваши действия». «Как бы Вы сообщили подчиненному, что переводите его на более рутинную работу?»

Подход к менеджменту, степень жесткости и установки в оценке людей.
Сообщите клиенту о том, что со следующего года Вы поднимаете цены».

Умение работать с конфликтом интересов. Склонность к подавлению
Самопрезентация

Еще один метод, часто применяемый при проведении AC, - это самопрезентация. Каждому участнику предлагается за определенное время (обычно – 1-3 минуты) рассказать о себе. Иногда при этом задаются определенные правила (например, применить эффект края или обязательно поддерживать обратную связь со слушателями или что-то другое), в этом случае обязательно постарайтесь соблюсти правила: ведь оценивают Вашу обучаемость и умение соблюдать определенные технологии. Такое задание позволяет оценить не только навыки презентации, что очевидно, но и расстановку приоритетов. С чего Вы начете, чему уделите наибольшее внимание, покажете ли клиенто - ориентированность и понимание мотивов слушателей, сможете ли заинтересовать и чем именно? Какую самооценку покажете в ходе самопрезентации? Подумайте об этом. Важно помнить, что сейчас всех, в первую очередь, интересует Ваша профессионально-социальная сфере и то, как Вы умеете добиваться целей и преодолевать сложности. Хотя некоторая доза какой-то неформальной информации позволит увидеть в человеке приятную личность, с которой хорошо не только работать, но и общаться. И это увеличит Ваши шансы. При этом помните о времени: желательно соблюсти заданную длительность презентации.

Проверка работы в группах

При проведении AC анализируется работа в группах: кто берет на себя ответственность и вызывается стать лидером, кого выбирают лидером, как лидер организует работу группы: дает ли он другим сказать свое слово или только перетягивает одеяло на себя. Кроме того, оцениваются предпочтения по совместной работе. Осторожно: нельзя избегать ответственности и инициативы, но и плохо «давить» и брать все на себя. Ни первых, ни вторых обычно на работу не приглашают.

Анализ речи

Есть еще много методов оценки, которые могут быть использованы в ходе AC. Все-таки не хочется раскрывать все секреты. Но еще один момент, важность которого переоценить трудно, – это анализ речи, или психолонгвистический анализ. Какие слова Вы используете? Обратите внимание на скрытый смысл высказываний «мне пришлось» и «у меня была возможность», «в принципе я могу это делать», «я достаточно хорошо умею убеждать», а также на всяческие «как бы» и прочие слова, снижающие уверенность собеседника в Вашей правоте и убежденности.

Еще несколько примеров анализа речи, которые позволяют сделать далеко идущие выводы:

Опишите свой самый интересный (успешный) проект (достижение)»

Анализируется то, говорите ли Вы о себе лично, о себе как части команды или о себе как руководителе/ лидере команды. Несколько подобных вопросов позволяет понять, к какой работе по отношению к другим людям (самостоятельной, в команде, в качестве руководителя) Вы сейчас больше склонны.
Опишите свой первый рабочий день на новой работе»

Меня представят коллегам, познакомят с должностными инструкциями, расскажут об основных клиентах», - Вы представили себя в качестве пассивного человека, с полным отсутствием инициативы и предпочитающего четкие инструкции. Подходит ли это к должности, на которую Вы претендуете?
«Я познакомлюсь с коллегами, попрошу ДИ и прочитаю их, узнаю нужную информацию об основных клиентах».

Вы достаточно активны, самостоятельны, можно предположить, что работа без каких-либо самостоятельных действий и решений не совсем Вам подойдет. Есть и другие варианты ответов на данный вопрос и их анализа.
Вы хорошо проводите переговоры? А как Вы пришли к этому выводу?»

Ну, ответ на первый вопрос, на самом деле не так уж важен, хотя проверяет стрессоустойчивость и умение лавировать между относительной скромностью и все-таки признанием своих профессиональных достоинств(по умолчанию предполагается, что именно этот вопрос задается тому, для кого умение проводить переговоры – необходимый навык, другим специалистам можно задавать любые другие вопросы). А вот ответ на второй вопрос показывает нам, на чье мнение ориентируется человек при оценке своих взаимодействий с другими людьми (на самом деле, я специально упрощаю, из этого ответа можно сделать более глобальные выводы): всецело на свое, всецело на мнение окружающих, кто в этом случае его референтная группа, или на сочетание своего мнения и мнения других людей. Нам это важно знать для того, чтобы оценить клиенто - ориентированность, конформность, а также многие другие характеристики сотрудника. Понятно, что исполнитель на самой «маленькой» должности должен ориентироваться на мнение окружающих. А вот для всех остальных лучше всего сочетание с отклонениями в ту или иную сторону.
Самое главное – расслабьтесь, постарайтесь быть собой и получить максимум удовольствия: ведь это и экстрим своего рода, и возможность «на людей посмотреть и себя показать», и шанс просто узнать полезные техники и методы работы, которыми пользуются Ваши коллеги-конкуренты. А в самом худшем случае Вы все равно не теряете ничего, а приобретаете ценный опыт.